Mluvit o chování ve firmě může vypadat velmi osobně. Ze školních let jsme zvyklí uvažovat ve škále dobré – špatné. Ono to ale je složitější. Určité chování může být v některé situaci dobrou volbou, v jiné se naopak nehodí. Má tedy smysl mluvit spíše o vhodném či nevhodném chování vzhledem k situaci, ve které se nacházíme, a cíli, který sledujeme.

Chování je základním nástrojem, kterým spolu komunikujeme. Verbální komunikace je jeho součástí. Chování je nejproměnlivějším rysem naší osobnosti, zároveň rysem nejviditelnějším. Na základě chování usuzujeme, jaký kdo je a co má v úmyslu. Přitom naše chování odráží kromě osobnosti i situaci, úmysl, zkušenost, schopnosti a je reakcí na chování ostatních.

Tak, jako ve firmě časem vznikne určitá kultura, tak i ve skupině lidí se vytvoří nějaké normy chování. Některé chování je v daných situacích obvyklejší než jiné. Normy chování jsou součástí organizační kultury a lidé ji tak svým chováním formují.

Již od dětství máme tendenci opakovat vzorce chování, které vedou k úspěchu. Pokud křik vede ke koupení čokolády, dítě se naučí křičet. Pokud submise vůči nadřízenému přinese zvýšení platu, pak ji budeme používat. Přitom jak křičet, tak chovat se submisivně „se musí umět“.  Úspěch strategie spojené s určitým vzorcem chování tedy záleží na dovednostech, kterými disponujeme.

Pokud chceme v organizaci posilovat určitý typ kultury, musíme se postarat, aby lidé byli vybaveni dovednostmi potřebnými pro úspěšnou aplikaci typu chování, které tuto kulturu podporuje. Pokud například chceme posilovat soutěživou kulturu, lidé by měli být samostatní a asertivní, v klanové kultuře spíše empatičtí a schopní pracovat v týmu.

Nacházíme tedy odpověď na otázku z titulku článku. V každém typu organizační kultury jsou důležité jiné měkké dovednosti a pokud chceme určitý typ kultury posilovat, měli bychom zároveň tyto dovednosti u lidí rozvíjet.

V chování člověka můžeme identifikovat 4 složky. Vztahová složka chování je orientovaná na jiné lidi, na vzájemnou podporu a sounáležitost. Direktivní složka se orientuje na individualitu, dosahování výsledků, respekt a uznání. Konformní složka ctí tradice a obecná očekávání, opírá se o zkušenost, vyhýbá se riziku. Kolaborativní složka chování se orientuje na efektivitu spolupráce, odhalování podstaty a na co nejlepší využití příležitosti.

V chování každého člověka najdeme v různé míře zastoupeny všechny 4 komponenty. Pro každý typ chování jsou užitečné specifické dovednosti.

1. vztahové chování využije empatii, navazování vztahů, komunikační schopnosti
2. direktivní chování využije asertivitu, zadávání a kontrolu úkolů, prezentaci
3. konformní chování využije strukturované myšlení, organizaci, sebekontrolu
4. kolaborativní chování využije myšlení v souvislostech, emoční inteligenci, práci s konfliktem

Výčet dovedností není samozřejmě vyčerpávající.

Jestliže se zeptáme spolupracovníků, jak by se určitý člověk zachoval v různých typických situacích, dostaneme při dostatečném počtu respondentů obrázek o jeho obvyklém modelu chování. Toho využívá i Peoplix, kde styl chování je jednou ze zkoumaných oblastí. V návaznosti na měření angažovanosti v týmu a týmovou kulturu zjistíme typ chování, který bychom v organizaci měli podporovat, aby byla co nejefektivnější.