V práci se obvykle cítíme motivovanější, pokud nám naše práce dává smysl a přináší viditelné výsledky.  Jestliže jste v pozici lídra, pak je vaší úlohou především pomáhat ostatním, aby oni dělali svoji práci dobře.

Obvyklá stížnost mnoha vedoucích pracovníků je, že se na ostatní nemohou spolehnout. Nejraději si důležité věci udělají sami. Svědčí to o tom, že takový člověk je expertem ve svém oboru, nikoliv však odborníkem na lidi.

Utíkat k práci experta je poměrně snadné. Většina manažerů začínala na odborných místech, ze kterých se vypracovali až na vedoucí pozice. Zatímco možností, jak zvyšovat odborné kompetence je mnoho, práci s lidmi se se většina z nich nikdy neučila. Vzdělávací systém tyto kompetence zkrátka svým nastavením příliš nepodporuje.

Naši lidé jsou produktem každého z nás, kteří někoho vedeme. Vedení lidí je uměním i řemeslem. Potřebujete talent, znalosti i dovednosti. Určitý nedostatek jedné z těchto ingrediencí se dá kompenzovat zbylými dvěma, pokud chybí dvě z nich, je to horší.

Práce kouče spočívá v rozvoji lidí. Dobrý kouč se nesoustřeďuje na problém svého klienta, ale na jeho schopnost vyřešit svůj problém. Spektrum používaných nástrojů je velmi široké a záleží na každém z nás, který nástroj kdy použijeme, který nám padne lépe do ruky. Co ale mají koučové společné, to je soustředění na člověka.

Koučink má velmi blízko k práci lídra. Nejde o to vést s podřízenými každý den hodinový rozvojový rozhovor. Zásadní je postoj, kdy jako manažer připustíte, že váš podřízený může být v některých věcech kompetentnější, než vy. Dokonce si to můžete vytknout za svůj cíl. Druhá věc je dokázat mu poskytnout takovou podporu, aby dokázal a chtěl rozvinout svůj potenciál.

Jedním ze zásadních faktorů ovlivňujících angažovanost a motivaci zaměstnanců je možnost osobního rozvoje. Tím se rozumí poskytnutí příležitosti překonávat sám sebe. Mít před sebou neustále úkoly, které překračují moje aktuální schopnosti.  V takové situaci oceníte někoho, kdo vám dokáže pomoci nikoliv tím, že vám poradí nebo práci udělá za vás, ale člověka, který vám pomůže mobilizovat vaše síly.

Používat koučování při vedení lidí není snadné. Musíte se vyrovnat s několika zásadními překážkami. První z nich je odpovědnost za výsledek. V roli manažera odpovídáte za výsledky svých podřízených. Jako kouč však odpovědnost přenášíte na ně.

Druhým konfliktem je faktor strachu. V roli nadřízeného disponujete možností udělovat tresty a odměny. To v podřízených vždy vyvolává určitou obavu. Vztah kouče a koučovaného je naopak založen na důvěře a partnerství.

Svoji roli hraje i čas. Kouč má při práci s klientem k dispozici minimálně hodinu. Jako manažer si takový komfort můžete dovolit málokdy. Pětiminutové koučování, koučování na chodbě nebo v kuchyňce tak patří k mistrovským kouskům každého manažera – kouče.

V roli koučujícího manažera potřebujete tři věci: určité teoretické zázemí, abyste věděli, jak funguje lidská mysl a motivace, dovednosti, které vám usnadní efektivně vést koučovací dialog, ale především potřebujete být osobností. Proto se při výcviku manažerů – koučů soustřeďujeme i na schopnost rozvíjet sám sebe.

Využívání koučování v práci s lidmi má pozitivní vliv na firemní kulturu. Dramaticky zvyšuje motivaci a angažovanost zaměstnanců a zvyšuje jejich zodpovědnost. Efektivně tak snižuje režijní náklady firem, kde se běžně využívá.

Musíme však být opatrní v tom, co pod slovem koučování rozumíme. Za koučování jsou často označovány činnosti připomínající spíše manipulaci, nátlak, mentoring. Tyto praktiky, s výjimkou mentorinku, mají na motivaci a angažovanost jednoznačně negativní dopad.  Diskutabilní jsou i některé metody označované za manažerské koučovanání, jako je například známá metoda GROW. Její aplikace často svádí právě k manipulování, v lepším případě k mentorování podřízeného.