Zaměstnavatel mi nechce dát dovolenou? Jaká jsou má práva?
Dovolená je jednou z nejpříjemnějších záležitostí v pracovním poměru, ale může se z ní stát problém. Řada sporných situací se však může vyřešit dohodou obou stran. Pojďme si připomenout základní pravidla ohledně nároku na dovolenou. Na co má zaměstnanec nárok a jakou pravomoc má zaměstnavatel, řeší zákoník práce.
Základní pravidla pro nárok na dovolenou
Podle zákoníku práce č. 262/2006 Sb. platí, že nárok na dovolenou za kalendářní rok vzniká každému, kdo pro jednoho zaměstnavatele odpracoval alespoň 60 dní. To bývá nejčastěji zkušební doba. Pokud není tato podmínka splněna, může zaměstnanci vzniknout nárok na dovolenou za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.
Zaměstnanci mají ze zákona nárok nejméně na 4 týdny dovolené ročně. Každý zaměstnanec, který už je v pracovním poměru aspoň rok, má nárok na nejméně čtyři týdny dovolené. Přestože zákoník hovoří o týdnech, v praxi se tím (při klasické osmihodinové pracovní době - čtyřiceti hodinách týdně) rozumí dvacet pracovních dnů. Ještě přesněji 160 hodin.
Od roku 2021 se nárok na dovolenou počítá podle odpracovaných hodin. Změnu v praxi poznají zaměstnanci s nepravidelnou pracovní dobou, jejichž pracovní den není pokaždé stejně dlouhý, tedy typicky při práci na směny.
Některé skupiny zaměstnanců mají ze zákona nárok na delší dovolenou - v nepodnikatelské sféře jde o pět týdnů, u pedagogických pracovníků dokonce osm týdnů. Lidé, kteří po celý kalendářní rok pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a lidé, kteří po celý kalendářní rok konají „práce zvlášť obtížné" (jejich seznam najdeme přímo v zákoníku), mají nárok na týden dodatkové dovolené.
Kdo je zatím u zaměstnavatele kratší dobu, může si vybrat jenom poměrnou část dovolené. Nárok na ni vznikne, když u konkrétního zaměstnavatele odpracujete aspoň čtyři týdny podle své pracovní doby. Zákon nijak nebrání dohodě mezi firmou (podnikatelem) a zaměstnancem ohledně delší dovolené. Častým a oblíbeným benefitem je právě pátý týden dovolené, bývá i součástí kolektivních dohod vyjednaných odboráři.
Zaměstnanec může dovolenou čerpat hned, jakmile mu podle odpracovaných hodin vznikne odpovídající nárok; zákon již nestanoví minimální dobu zaměstnání (např. tři měsíce). Novelizace přinesla i dovolenou pro zaměstnance pracující na dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.
Podle zákoníku práce máte nárok na alespoň dva týdny dovolené vcelku - když na tom trváte, měla by vám to firma umožnit. Zákoník dokonce preferuje čerpání dovolené vcelku, jde ale jenom o doporučení. Každopádně: pokud si ji chcete vybrat jenom na kratší dobu, třeba čtyři týdenní dovolené, žádný předpis tomu nebrání a záleží tedy jenom na dohodě se zaměstnavatelem.
Ať už zaměstnavatel jen potvrzuje vaši žádost o termín dovolené, nebo vám „přikazuje“ jím určený termín, musí vám to písemně oznámit alespoň 14 dnů předem. Nemůže vás tedy nechat ještě dva dny před vámi plánovanou dovolenou nechávat v nejistotě, zda ji povolí. Nemůže vám ani v pátek přikázat, abyste si hned od příštího pondělí vzali měsíční volno.
Zaměstnavatel může rozhodnout také o hromadném čerpání dovolené - ve stejný čas si ji tedy vezmou všichni zaměstnanci, nebo jejich velká část. Běžné je to ve směnných provozech, kdy se výroba na 14 dnů zastaví nebo podstatně omezí. Má to ale několik omezení:
- Hromadné čerpání musí být „nezbytné z provozních důvodů".
- Musí s ním souhlasit odbory (rada zaměstnanců).
- A nesmí přesáhnout dva týdny (u uměleckých souborů čtyři).
Ve všech případech platí, že firma vám nesmí určit termín dovolené na dobu, kdy jste v pracovní neschopnosti. Totéž platí i pro mateřskou či rodičovskou dovolenou, pro ošetřování člena rodiny nebo jiné „překážky v práci na straně zaměstnance“, jako je například kontrola u lékaře nebo pohřeb příbuzného. V takových případech si nemusíte plýtvat dovolenou a máte nárok na volno - ať už placené, nebo neplacené.
Když během dovolené onemocníte a doktor vám napíše neschopenku, dovolená se tím přerušuje (nebo končí, jestliže se neuzdravíte dřív).
Jestliže tedy při nemoci sami chcete čerpat dovolenou, zaměstnavatel by vám v tom neměl bránit. Oblíbeným benefitem jsou takzvané sick-days aspoň pro krátkodobou nemoc, kdy ani nepřijdete o část peněz, ani si neplýtváte dovolenou.
Zaměstnanci samozřejmě mohou zaměstnavateli předložit jimi preferovaný termín dovolené ke schválení. Zaměstnavatel však takovou žádanku s ohledem na provozní důvody může, ale nemusí schválit.
Existují však i případy, kdy si nástup na dovolenou může zaměstnanec určit sám, bez souhlasu zaměstnavatele. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, tzn. po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo.
Povinnosti zaměstnavatele a jeho práva
Dobu dovolené zaměstnavatel určuje podle rozvrhu čerpání dovolené stanoveného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo; při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a zároveň k oprávněným zájmům zaměstnance.
Dle zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni mít na daný kalendářní rok připravený plán čerpání dovolené. Obecně je nejlepším postupem pro zaměstnance, kteří chtějí mít jistotu, než uhradí jakoukoliv zálohu či částku za dovolenou, aby před její úhradou požádali zaměstnavatele o určení čerpání dovolené na vámi požadovaný termín.
Na začátek je důležité poznamenat, že rozlišujeme několik typů dovolené. Nejčastěji se setkáte s tou za kalendářní rok, popřípadě s její poměrnou částí v případě kratšího působení u zaměstnavatele. Pokud zatím nesplňujete podmínku 52 týdnů, dovolená se poskytuje poměrně podle skutečně odpracovaných hodin. Roční výměra (např.
Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který dovolená náleží. Zaměstnavatel má povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v tom kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo.
Základním pravidlem je, že dovolenou určuje zaměstnanci zaměstnavatel, ale měl by při určování dovolené rovněž přihlédnout kromě provozních potřeb i k oprávněným zájmům zaměstnance.
Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě.
Povinností zaměstnavatele je určit zaměstnanci nástup na dovolenou. Zaměstnavatel má povinnost poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. V jiných případech není ani povinen, ani oprávněn nevyčerpanou dovolenou proplatit.
Kdy může zaměstnavatel zrušit dovolenou?
Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci dovolenou i zrušit nebo z ní zaměstnance odvolat. Zaměstnavatel k tomu samozřejmě nemůže přistoupit svévolně či bezdůvodně. Porušení pravidel v souvislosti s čerpáním dovolené může mít následky jak pro zaměstnance, tak i zaměstnavatele, a proto je důležité věnovat dodržování těchto pravidel náležitou pozornost.
Zákoník práce však konkrétní důvody, pro které může být zaměstnanec z dovolené odvolán, nebo okolnosti, za kterých může dojít ke změně určené doby čerpání dovolené blíže nespecifikuje.
Aby zrušení dovolené nebo odvolání zaměstnance z dovolené bylo opodstatněné, musí na straně zaměstnavatele nastat vážné a náhlé provozní okolnosti, jejichž řešení je vázáno právě na zaměstnance čerpajícího dovolenou.
Zaměstnavatel má právo zaměstnanci zrušit dovolenou kdykoliv. Nemůže však takto postupovat zlomyslně nebo bezdůvodně, mělo by se jednat o zcela výjimečné situace. Takovou zcela výjimečnou situací jsou například vážné a náhlé provozní okolnosti, které jsou ve svém řešení vázány na zaměstnance zrovna čerpajícího dovolenou. Zaměstnavatel je tedy dle zákoníku práce oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat.
| Situace | Podmínky |
|---|---|
| Zrušení dovolené zaměstnavatelem | Vážné a náhlé provozní okolnosti vázané na zaměstnance |
| Změna doby čerpání dovolené | Musí být nahrazeny náklady vzniklé zaměstnanci |
Náhrada nákladů při zrušení dovolené
Pokud zaměstnavatel změní dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance z dovolené přímo odvolá, musí mu pak také nahradit náklady, které zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. V případě zrušení již zaplacené dovolené je zaměstnavatel povinen proplatit částku, kterou zaměstnanec za dovolenou uhradil, popřípadě storno poplatky za zrušení zájezdu, náklady na pojištění a další související prokazatelné náklady.
Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Zaměstnanec je povinen náklady, které v souvislosti se zrušením dovolené vznikly, zaměstnavateli prokázat prostřednictvím dokladů o zaplacení.
Mateřská a rodičovská dovolená
Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Dle poslední novely má zaměstnankyně nárok nastoupit na řádnou dovolenou hned po mateřské dovolené. Stejnou ochranu zákon poskytuje i mužům, kteří pečují o dítě.
Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět.
Co dělat, když zaměstnavatel brání v čerpání dovolené?
Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června roku, který následuje po roce, kdy zaměstnanci právo na čerpání dovolené vzniklo, může si čerpání dovolené určit zaměstnanec sám.
Pro splnění povinnosti zaměstnavatele postačí, pokud zaměstnavatel o čerpání dovolené zaměstnance rozhodne do 30. června. Po tomto datu mají právo určit čerpání dovolené oba - rozhodující bude, kdo své právo uplatní jako první.
V případě podezření zaměstnance na zneužití práva zaměstnavatelem na zrušení dovolené, může zaměstnanec podat podnět na příslušný inspektorát práce.
Doufáme, že vám tento článek pomohl lépe porozumět vašim právům ohledně dovolené. Nezapomeňte, že v případě jakýchkoliv nejasností je vždy nejlepší pokusit se o dohodu se zaměstnavatelem, případně se obrátit na odborníka.
tags: #zamestnavatel #mi #nechce #dat #dovolenou #práva
