Propuštění zaměstnance je takřka vždy nepříjemnou záležitostí, obzvláště citlivou situací je pak rozvázání pracovního poměru z důvodu dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance. Zdravotní komplikace totiž v takovém případě zasahují nejen do profesní sféry zaměstnance, ale také do jeho osobního života. Zákoník práce sice umožňuje zaměstnavateli rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr ze zdravotních důvodů, avšak tento postup je spojen s řadou formalit, jejichž nedodržení může vést až k neúspěšnému soudnímu sporu.

Obecně k rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů

Zákoník práce rozlišuje mezi několika skupinami důvodů, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí. Jednou z těchto skupin jsou zjednodušeně řečeno zdravotní důvody na straně zaměstnance. Podmínky rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů upravuje ustanovení § 52 písm. d) a e) ZP, přičemž společným jmenovatelem těchto důvodů je existence lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí správního orgánu o přezkoumání tohoto posudku, a to s posudkovým závěrem, dle nějž zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost ve vztahu k vykonávané práci.

Základní rozdíl mezi výpovědním důvodem podle ustanovení § 52 písm. d) a písm. e) ZP tkví v příčině dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti. V prvním případě (§ 52 písm. d) ZP) zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku nadále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. U druhého výpovědního důvodu (§ 52 písm. e) ZP) podle lékařského posudku zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost z tzv. obecných příčin, tedy příčin neuvedených v předchozím výčtu. Vyvstane-li tedy u zaměstnavatele potřeba rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí ze zdravotních důvodů, musí zaměstnavatel rozlišovat, z jakých důvodů k pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance došlo.

Lékařský posudek jako klíčový podklad pro postup zaměstnavatele?

Vyjma případu, kdy lze pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) ZP z důvodu, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, je podle zákoníku práce nezbytné splnit dva společné předpoklady pro dání výpovědi z pracovního poměru.

Jak již bylo uvedeno výše, prvním předpokladem je existence lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, případně rozhodnutí příslušného správního orgánu přezkoumávajícího tento posudek. Druhým předpokladem je dlouhodobá změna zdravotního stavu zaměstnance, tj., pokud je zdravotní nezpůsobilost zaměstnance pouze dočasná, nelze ji považovat za důvod k výpovědi.

I když se z dosavadního výkladu může zdát, že lékařský posudek či rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, jsou autoritativním závěrem o zdravotním stavu zaměstnance, z rozhodovací praxe Nejvyššího soudu i Nejvyššího správního soudu vyplývá opak. Oba soudy totiž v minulosti dovodily, že tyto dokumenty představují pouze nezávazné dobrozdání o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci, které nestanoví a neprokazuje autoritativně, že by posuzovaný zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, pročež soud při svém rozhodování z něho nemusí bez dalšího vycházet.

Z uvedeného judikaturního závěru mj. vyplývá, že zaměstnavatel může přistoupit k výpovědi pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, aniž by měl rozvázání pracovního poměru podloženo lékařským posudkem, v případném soudním sporu však musí prokázat, že zaměstnanec vzhledem ke svému stavu skutečně dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost.

Zaměstnavatel se však v tomto případě vystavuje riziku, že soud za pomoci znaleckého posudku dovodí, že:

• zaměstnanec vůbec nepozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, nebo
• zaměstnanec sice dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, ale z jiného důvodu, než byla dána výpověď (zaměstnavatel zpravidla bude uvádět výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. e) ZP, který není spojený s právem na odstupné).

Pokud by zaměstnavatel "netrefil" správný výpovědní důvod (tj., místo výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce by dal zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. e) ZP), nemohl by soud postupovat tak, že by výpověď označil za platnou a pouze by změnil výpovědní důvod na ten, který zakládá zaměstnanci právo na odstupné. Výpověď by v takovém případě byla shledána neplatnou, byť by zaměstnanec skutečně dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost.

Obecně proto doporučujeme zaměstnavatelům přistupovat k dání výpovědi ze zdravotních důvodů nejdříve v okamžiku, kdy mají k dispozici lékařský posudek nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, přičemž z tohoto posudku (rozhodnutí) plyne jak závěr o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti, tak o jeho příčině. Jakkoli ani tento postup není bez rizika (viz dále), jde stále o nejbezpečnější postup, který současná právní úprava připouští.

Obrana proti posudkovému závěru

Zaměstnanec i zaměstnavatel samozřejmě mohou brojit proti posudkovému závěru tím, že podají návrh na jeho přezkum. Vzhledem k tomu, že správní orgán nemá potřebné znalosti pro přezkoumání lékařského posudku, provádí odborné posouzení zdravotního stavu zaměstnance soudní znalec, který o tomto vypracuje odborné stanovisko.

Tento postup v případě pochybností o zdravotním stavu doporučujeme, neboť náklady na vypracování stanoviska hradí správní orgán a zaměstnavatel, pokud nahlédne do spisu a odborné stanovisko si okopíruje, má pro případ následného sporu de facto zdarma stanovisko soudního znalce ohledně zdravotní způsobilosti zaměstnance. Jak již bylo uvedeno výše, lékařský posudek ani rozhodnutí příslušného správního orgánu není autoritativním závěrem o zdravotním stavu zaměstnance.

Zaměstnanec i zaměstnavatel proto mohou v rámci soudního řízení zpochybňovat posudkové závěry. Pokud pak z postoje zaměstnance nebo zaměstnavatele vyvstane potřeba znovu a náležitě objasnit zaměstnancův zdravotní stav a příčiny jeho poškození, bude muset soud postavit najisto dokazováním, provedeným zejména prostřednictvím znaleckých posudků, zda zaměstnanec skutečně pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost.

Uvedené bohužel mj. znamená, že i když bude zaměstnavatel postupovat dle platného a účinného lékařského posudku, event. rozhodnutí o jeho přezkoumání, pořád existuje mírné riziko, že soud dovodí na základě odlišného závěru znalce neplatnost výpovědi. V případě, kdy však již existuje výše uvedené odborné stanovisko soudního znalce, je toto riziko logicky snížené.

Postup zaměstnavatele po dobu zjišťování příčiny pozbytí zdravotní způsobilosti

V praxi si často zaměstnavatelé lámou hlavu nad tím, jak postupovat v situaci, kdy zaměstnanec sice pozbude zdravotní způsobilost, avšak prozatím není zřejmé, z jaké příčiny k tomu došlo. V prvé řadě je třeba upozornit, že s účinností od 1. 11. 2017 se změnila právní úprava zákona o specifických zdravotních službách, pokud jde o závěry lékařského posudku vydávaného z důvodu posouzení zdravotní způsobilosti k práci, resp. Do té doby totiž poskytovatelé pracovnělékařských služeb vydávali lékařské posudky se závěrem zdravotní nezpůsobilosti i v případě periodických či mimořádných prohlídek. S účinností od 1. 11.

Převedení na jinou práci vs. Výpověď ze zdravotních důvodů - obecné příčiny vs.

V souladu s § 41 odst. Pokud však zaměstnanec nebude souhlasit s převedením na jinou práci (práci jiného druhu), je možné ho převést na jinou práci (kterou je povinen vykonávat) jenom na předem určenou dobu, po kterou má převedení trvat, ledaže by se zaměstnanec dohodl (alespoň dodatečně) se zaměstnavatelem jinak.

Nejvyšší soud v této souvislosti uvedl následující: „odvolává-li se zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního poměru na lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče nebo na rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, pak musí být také v lékařském posudku (v rozhodnutí příslušného správního úřadu) výslovně uvedeno nebo z něho (alespoň) musí bez pochybností vyplývat, co bylo příčinou zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance dále konat dosavadní práci.

Lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, jsou tedy způsobilým podkladem k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) nebo § 52 písm. e) zákoníku práce, jen jestliže je z nich jednoznačně patrno, co je příčinou nezpůsobilosti zaměstnance dále konat dosavadní práci [zda jsou to okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. d), nebo v ustanovení § 52 písm.

Možnosti při zhoršení zdravotního stavu

V tomto díle našeho seriálu o skončení pracovního poměru se zaměříme na to, jaké máte možnosti, pokud se zhorší váš zdravotní stav, například dlouhodobě pozbudete zdravotní způsobilost nebo jste v pracovní neschopnosti. Pokud nesmíte pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí dále konat dosavadní práci. V obou případech toto stanovisko vydává lékař, poskytovatel pracovně-lékařských služeb, a to vyjádřením - posudkem, které doručí vám i vašemu zaměstnavateli.

S ukončením pracovního poměru pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí se nese váš nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku vaší průměrné mzdy. Vláda České republiky stanovuje seznam nemocí, které je možné pokládat za nemoci z povolání. Podezření na nemoc z povolání musí potvrdit odborníci ze střediska nemocí z povolání.

Nejprve se vás zaměstnavatel musí pokusit převést na jinou práci v rámci vaší pracovní smlouvy. Mějte na paměti, že pokud takovou možnost zaměstnavatel nemá, může vás převést i na práci jiného druhu, a to i bez vašeho souhlasu. Práce jiného druhu s sebou nese povinnost absolvovat další lékařskou prohlídku, kde poskytovatel pracovně-lékařských služeb určí, zda jste schopnosti tento druh práce vykonávat.

Takové převedení na jiný druh práce je řešením dočasným. V obou případech máte nárok na klasickou dvouměsíční výpovědní lhůtu. Pokud vám zaměstnavatel nemůže práci přidělovat, trvejte na překážkách na straně zaměstnavatele. Pokud se u vás zhorší zdravotní stav, ale stále chcete zůstat u zaměstnavatele, máte možnost požádat o přeřazení na jinou práci i vy sami.

Tuto žádost je vhodné podpořit posudkem od poskytovatele pracovnělékařských služeb, který může doporučit změnu pracovního zařazení. Zaměstnavatel však není povinen vaší žádosti vyhovět, pokud pro vás nemá vhodnou pozici nebo by takové přeřazení znamenalo výrazné narušení provozu.

Pracovní neschopnost a výpovědní lhůta

Může se stát, že onemocníte ve výpovědní lhůtě. Vaše neschopenka skončí dříve, než výpovědní lhůta. Vrátíte se do práce a odpracujete zbytek své výpovědní doby. Vaše nemoc trvá déle a přesáhne termín skončení pracovního poměru. Příklad: Váš pracovní poměr má skončit 31. července. Od 24. července do 7. srpna jste v dočasné pracovní neschopnosti.

Vaše výpovědní lhůta se prodlužuje o dny nemoci = 7 kalendářních dnů. Ty se přičtou k datu 7. srpna, kdy vaše neschopenka končí. Váš pracovní poměr skončí 7. srpna + 7 kalendářních dnů = 14. Podezření na nemoc z povolání se neposuzuje jen podle diagnózy, ale také podle pracovních podmínek a délky expozice riziku. Pokud se domníváte, že vaše onemocnění vzniklo v souvislosti s výkonem práce, obraťte se na svého praktického lékaře nebo přímo na středisko nemocí z povolání.

Důležité změny a novinky

• Novinka od roku 2025: Jako zaměstnanec budete mít právo okamžitě zrušit pracovní poměr ze zdravotních důvodů.
• Flexinovela: Novela zákoníku práce, tzv. Flexinovela by měla přinést důležitou změnu při výpovědi. Tou je, že výpovědní doba poběží doručením výpovědi a ne až od 1. dne následujícího měsíce jak tomu je doposud. Předpokládaný datum účinnosti je od 1.4.2025.

Jestliže jste se svým zaměstnavatelem podepsali pracovní smlouvu na dobu určitou, váš pracovní poměr končí dnem, který je ve smlouvě uveden. Pokud jste onemocněli a vaše nemoc se protáhla do termínu, který je stanoven jako poslední pracovní den, váš pracovní poměr skončí. Ztráta zdravotní způsobilosti je citlivé téma a způsob, jak se zaměstnavatel k situaci postaví, může zásadně ovlivnit důvěru ostatních pracovníků.

Předně je potřeba uvést, že ne každá změna zdravotního stavu bude mít za následek možnost zaměstnavatele dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď. Prvním takovým případem je situace, kdy zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, konat dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu, onemocnění z povolání nebo ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.(§ 52 písm. d) zák. č.

Druhým případem je situace, kdy zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost (§ 52 písm. e) zák. č. změna zdravotního stavu zaměstnance je dlouhodobá.

Lékařský posudek

Lékařské posudky vydávají poskytovatelé pracovnělékařských služeb, jimiž jsou lékaři v oboru všeobecného praktického lékařství nebo v oboru pracovního lékařství. Ze závěru lékařského posudku musí být zřejmé, zda zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci a výkon dosavadní práce by vážně ohrozil zdraví zaměstnance. Je-li již v době vydávání posudku zřejmé, že důvodem pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti je pracovní úraz či nemoc z povolání, musí to být v posudku rovněž uvedeno.

Pokud zaměstnanec se závěry obsaženými v lékařském posudku nesouhlasí, může podat návrh na přezkoumání posudku poskytovateli pracovnělékařské péče, který ho vydal. Nicméně to musí udělat ve lhůtě 10 pracovních dnů ode dne, kdy posudek ondržel. Nevyhoví-li poskytovatel návrhu na přezkoumání posudku v plném rozsahu, předá spis s návrhem na přezkoumání včetně svého stanoviska příslušnému správnímu orgánu (tj. krajskému úřadu, který udělil poskytovateli oprávnění k poskytování zdravotních služeb).

Správní orgán má následně povinnost lékařský posudek přezkoumat ve lhůtě 30 dnů. Proti rozhodnutí správního orgánu už není možné podat žádný další opravný prostředek. Stejně tak není možné postupovat proti závěrům v lékařském posudku cestou správního soudnictví. To, že není další přezkum lékařského posudku (a to ani ve správním řízení, ani ve správním soudnictví) možný, však nevylučuje přezkum lékařského posudku soudem, a to v rámci občanskoprávního řízení o neplatnost výpovědi.

Právo na odstupné

Zaměstnanci náleží odstupné v případě, kdy k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (§ 52 písm. d) zák. č. Odstupné v tomto případě činí nejméně 12násobek průměrného měsíčního výdělku. Pro zaměstnance je podstatné, že v tomto případě má na odstupné nárok nejen v případě, že jeho pracovní poměr skončí výpovědí, ale též skončí-li z uvedeného důvodu dohodou.

Shrnutí klíčových bodů

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.

Formální náležitosti výpovědi

Výpověď musí být dána v písemné formě, jinak by se k ní nepřihlíželo (tj. neměla by žádné právní účinky) a musí být řádně doručena. Doručením výpovědi druhé smluvní straně pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby.

Z obsahu výpovědi musí být zřejmá vůle subjektu rozvázat tímto způsobem pracovní poměr (např. "dávám výpověď", "rozvazuji pracovní poměr výpovědí"). Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodu výslovně uvedeného v § 52 ZP (viz dále).

Doručování výpovědi

Výpověď musí být doručena druhé smluvní straně a v případě výpovědi dané zaměstnanci musí být doručena do jeho vlastních rukou. Podle stanovených pravidel zaměstnavatel obvykle nejprve doručuje výpověď zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, ale není-li to možné, může ji doručit předáním do vlastních rukou zaměstnanci kdekoliv bude zastižen, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací či prostřednictvím datové schránky (dle § 334a odst. 1 ZP).

Výpovědní doba

Pracovní poměr skončí na základě výpovědi uplynutím výpovědní doby. Dle novely zákoníku práce začíná výpovědní doba dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem shoduje číselným označením. Pokud takový den v posledním měsíci není, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce.

Příklady:

• Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dne 21. 7. 2025. Dvouměsíční výpovědní doba skončí 21. 9. 2025 bez ohledu na to, že její poslední den připadl na neděli.
• Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď dne 31. 7. 2025. Dvouměsíční výpovědní doba končí 30. 9. 2025.
• Zaměstnavatel doručil výpověď 31. 8. 2025. Jednoměsíční výpovědní doba dle § 52, písm. f), g) h) skončí 30. 9. 2025.

Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem

Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel tak může učinit pouze z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce (§ 52). Výpověď daná z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c)] Organizační důvody Organizační důvody zahrnují zrušení a přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a o jiných organizačních změnách.

Výpověď ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) až e)]

Zdravotní důvody výpovědi zaměstnavatele jsou dány tehdy, když zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Předpokladem využití tohoto výpovědního důvodu je, že nemožnost nebo pozbytí způsobilosti konat dosavadní práci vyplývá z lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává (krajský úřad).

Tabulka: Přehled výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele

Výpovědní důvod	Popis
Organizační důvody	Zrušení, přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost zaměstnance.
Zdravotní důvody	Dlouhodobé pozbytí způsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci dle lékařského posudku.
Nesplňování předpokladů	Zaměstnanec nesplňuje požadavky pro výkon práce (např. ztráta řidičského oprávnění).
Zaviněné porušení povinností	Závažné porušení povinností, odsouzení za úmyslný trestný čin.

tags: #vypoved #ze #zdravotnich #duvodu #dana #zamestnancem

Oblíbené příspěvky:

• Vedlejší činnost a podnikání
• Vedoucí učitelka MŠ: Kompetence
• Stabilní zaměstnání v IAC Přeštice
• Srovnání minimálních mezd
• Pracovní úrazy a odpovědnost zaměstnavatele