Kdy může zaměstnavatel požadovat výpis z rejstříku trestů?

V současné době není nijak výjimečné, že zaměstnavatelé kladou důraz na trestní bezúhonnost svých zaměstnanců, když vyžadují na všech pozicích předložení výpisu z rejstříku trestů. Tento požadavek, i když se na první pohled může jevit jako zcela pochopitelný, nemusí být vždy v souladu se zákonem. Tento článek se zaměřuje na to, kdy je požadavek na prokázání bezúhonnosti oprávněný a kdy zaměstnavatel naopak v žádném případě nesmí tyto informace vyžadovat.

Pokud se ucházíš o práci, může po tobě zaměstnavatel požadovat výpis z trestního rejstříku při nástupu do zaměstnání. Proč to firmy chtějí? Je nutné mít úplně čistý rejstřík? A co když máš nějaký ten škraloup? Pojďme si to rozebrat krok za krokem.

Právní rámec pro ověřování trestní bezúhonnosti

Právní základ pro (ne)ověřování trestní bezúhonnosti zaměstnance je zakotven jak v zákoně o zaměstnanosti (§ 4 a § 12 odst. 2 zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů), tak zejména v § 316 odst. 4 zákoníku práce.

O informacích týkajících se trestní bezúhonnosti pojednává zákoník práce v ustanovení § 316 odst. 4. Podle tohoto ustanovení může chtít zaměstnavatel po zaměstnancích (nebo uchazečích) pouze ty informace, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce.

Toto ustanovení nám mimo jiné stanovuje, že zaměstnavatel v zásadě nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem, přičemž výslovně jako příklad uvádí právě trestněprávní bezúhonnost. Z výše uvedeného je zřejmé, že výpis z rejstříků trestů nelze vyžadovat plošně po všech zaměstnancích.

Podle § 316 odst. 4 zákoníku práce nesmí zaměstnavatel vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem, v němž práci vykonává nebo bude vykonávat. Platí to i o informace o trestněprávní bezúhonnosti zaměstnanců a uchazečů o zaměstnání.

Vedle tohoto obecného omezení pak ustanovení § 316 zákoníku práce obsahuje demonstrativní (tedy příkladmý) výčet těch informací, které zaměstnavatel od zaměstnanců zákoníku práce požadovat nesmí. Výpis z Rejstříku trestů, resp. informace o trestněprávní bezúhonnosti, je tedy jedna z informací, kterou zaměstnavatel po zaměstnancích požadovat nesmí.

Nicméně záleží na tom, jaký druh bezúhonnosti je vyžadován, jestli absolutní, nebo ve vztahu k určitým trestným činům zásadním pro daný obor, případně ve vztahu k úmyslným trestním činům.

Zaměstnavatel může v souladu s ustanovením § 316 odst. 4 zákoníku práce chtít po zaměstnancích POUZE ty informace, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem. Žádné jiné informace zaměstnavatelé nesmějí po zaměstnancích požadovat, ale dokonce je nesmí získávat ani prostřednictvím třetích osob.

Kdy je požadavek na výpis oprávněný?

Výše zmíněné omezení však neplatí absolutně - podle zákoníku práce existují výjimky. Toto omezení však není absolutní. Výše uvedené ustanovení zákoníku práce totiž obsahuje i výjimky, kdy informace o trestněprávní bezúhonnosti (stejně tak i informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech) zaměstnavatel požadovat smí.

Existuje mnoho profesí, u kterých právní předpisy stanoví jako předpoklad bezúhonnost. Ve většině případů pak nikoli absolutní, tedy že by musel mít uchazeč skutečnost „čistý trestní rejstřík“, ale ve vztahu k některým trestným činům, které jsou pro daný obor zásadní, případně k úmyslným trestným činům. Nejpřísnější požadavky, kdy vadí i nedbalostní trestný čin nesouvisející s vykonávanou prací, mají např. advokáti nebo soudci, kdy i odsouzení pro nedbalostní trestný čin (např.

Zaměstnavatel může informaci o trestněprávní bezúhonnosti vyžadovat jen tehdy, je-li pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, navíc za podmínky, že je požadavek přiměřený, nebo je musí vyžadovat, pokud by tak stanovil zákon či zvláštní právní předpis.

Aby mohl zaměstnavatel posoudit, zda je či není kandidát pro danou pozici bezúhonný z hlediska zákona či právních předpisů, potřebuje jeho výpis z trestního rejstříku.

1. Nejprve je nutné si ověřit, zda trestní bezúhonnost nepožaduje sám zákon. Nejjednodušší je tak situace, když zákon přímo vyžaduje bezúhonnost určité osoby a stanovuje způsob jejího prokázání. Mezi tyto profese patří např.

Nejjednodušší se jeví situace, kdy přímo zákon vyžaduje bezúhonnost osoby, přičemž v mnoha případech taktéž stanovuje, jak se bezúhonnost prokazuje. Mezi tyto profese patří např.

V takovém případě zaměstnavatel požadovat výpis z rejstříku trestů dokonce musí. Pro srovnání - za bezúhonného se v případě pedagogického pracovníka považuje ten, kdo nebyl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin, nebo za trestný čin nedbalostní spáchaný v souvislosti s výkonem činnosti pedagogického pracovníka.

2. Pokud zákon mlčí, je nutné posuzovat každý případ individuálně. Komplikovanější jsou tedy případy, kdy zákon výslovně podmínku bezúhonnosti nestanoví. V takových situacích musí zaměstnavatel vždy individuálně zkoumat, zda existuje věcný důvod spočívající v povaze práce a zda je požadavek na bezúhonnost přiměřený. Obě tyto podmínky musí být splněny kumulativně.

I u jiných pozic (než zmíněných v zákoně nebo právních předpisech), může nicméně zaměstnavatel informace o trestněprávní bezúhonnosti požadovat, avšak tento požadavek musí být oprávněný a přiměřený vzhledem k povaze práce.

Zaměstnavatel musí tedy zvažovat, u kterých pozic výpis z trestního rejstříku vyžadovat bude a u kterých ne. Na druhou stranu u zaměstnanců (a uchazečů) zastávajících profese, které nakládají s finančními částkami či s hodnotným zbožím, jako jsou šperky nebo třeba elektronika, dává požadavek na bezúhonnost týkající se krádeže či zpronevěry smysl.

Na druhou stranu i nižší pracovní pozice můžou v některých případech nakládat s vysokými finančními částkami (např. bezpečnostní pracovník pro převoz hotovosti) či s velmi cennými předměty (např.

Obecně je možné konstatovat, že požadavek bezúhonnosti u nižších pracovních pozic výše uvedené podmínky spíše splňovat nebudou. Nicméně, vždy je nutné, aby zaměstnavatel zkoumal každý jednotlivý případ zvlášť a pečlivě zvážil, zda je ve vztahu k vykonávané práci nutné od zaměstnance či uchazeče o zaměstnání požadovat prokázání bezúhonnosti.

V každém případě by měla být firma schopna na přímý dotaz uchazeče vysvětlit, proč chce na danou pozici výpis z trestního rejstříku.

Pokud má uchazeč o zaměstnání pochybnosti o tom, že zaměstnavatel chce výpis z rejstříku trestů oprávněně, může se jej na to přímo zeptat. V případě, že firma není schopna zdůvodnit svůj požadavek, dopouští se diskriminace a uchazeč se může bránit tím, že podá stížnost na inspektorát práce ve svém kraji.

Pokud by uchazeč nebo zaměstnanec nechtěl výpis doložit anebo by požadavek na předložení dokladů kontrolovala inspekce práce (např. na základě uveřejněného inzerátu), musí být zaměstnavatel schopen tento věcný důvod prokázat.

Pojem "věcný důvod" znamená, že je to nezbytné pro faktický výkon práce, protože bezúhonnost představuje určité charakterové vlastnosti uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance a bez těch by nebylo možné práci kvalifikovaně konat.

Nikdy nemůže být výpis z rejstříku trestů vyžadován od všech zaměstnanců na všech pracovních pozicích, protože objektivně věcný důvod neexistuje u každé práce.

S ohledem na výše uvedené je zřejmé, že nelze vyžadovat předložení výpisů z Rejstříku plošně po všech zaměstnancích nebo uchazečích o zaměstnání (což se u spousty zaměstnavatelů skutečně děje), ale pouze s ohledem na požadavek přiměřenosti a povahu práce, kterou daný zaměstnanec má vykonávat/vykonává.

Vnitřní předpis zaměstnavatele

Možnou cestou, jak oprávněně požadovat na zaměstnanci doložení bezúhonnosti, je proto vymezení pracovních pozic, u kterých je dán pro toto doložení věcný důvod spočívající ve výkonu práce. Okruh těchto pracovních pozic může být upraven i formou přiloženého vnitřního předpisu.

Příklad:

Vnitřní předpis zaměstnavatele vymezující okruh zaměstnanců, u kterých vyžaduje trestněprávní bezúhonnost pro výkon práce

Zaměstnavatel ............ ...................(uvést jeho přesné označení, sídlo, IČO), zastoupený ............ vydává vnitřní předpis vymezující okruh zaměstnanců, u kterých vyžaduje trestněprávní bezúhonnost pro výkon práce.

Tento předpis vymezuje okruh pracovních pozic, u kterých zaměstnavatel vyžaduje pro výkon práce doložení trestněprávní bezúhonnosti: protože je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, nebo u kterých požadavek na trestněprávní bezúhonnost stanoví právní předpis.

Požadavek trestněprávní bezúhonnosti se vztahuje na výkon práce konané v základním pracovněprávním vztahu upraveném v , tj. v pracovním poměru a v právním vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce).

Okruh pracovních pozic, u kterých se vyžaduje pro výkon práce doložení trestněprávní bezúhonnosti, např.: pokladní vedoucí skladu a skladníci.

Při výběru fyzických osob ucházejících se o zaměstnání musí být bez ohledu na způsob jeho provedení (oznámením v tisku, na webové stránce zaměstnavatele, Úřad práce, vyhlášením výběrového řízení atd.) požadavek zaměstnavatele nebo právního předpisu na doložení bezúhonnosti stanovený pro výkon práce, kterou má zájemce vykonávat, v nabídce volného nebo uvolňovaného pracovního místa uveden. Za splnění této povinnosti je odpovědný ................ (uvést kdo, např. ředitel personálního útvaru).

S fyzickou osobou, která bude v pracovněprávním vztahu konat práce, pro něž je požadováno tímto vnitřním předpisem nebo právním předpisem doložení bezúhonnosti, je možné pracovněprávní vztah sjednat pouze za podmínky, že uchazeč stanovený požadavek splňuje. Obdobně se postupuje, dojde-li ke změně vykonávaných prací u zaměstnance, který je u zaměstnavatele již v pracovněprávním vztahu zaměstnán a dochází ke změně ve sjednaném druhu práce nebo práce sjednané v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Za splnění této povinnosti je odpovědný ................ (uvést kdo, např. ředitel personálního útvaru).

Splnění požadavků prokazuje fyzická osoba ucházející se o zaměstnání nebo zaměstnanec výpisem z rejstříku trestů, který nesmí být starší než jeden týden. Za splnění této povinnosti je odpovědný ................ (uvést kdo, např. ředitel personálního útvaru).

Vnitřní předpis je uložen k nahlédnutí v písemné formě......... (uvést místo) a v elektronické podobě je přístupný na intranetu zaměstnavatele v sekci vnitřní předpisy.

Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem ............................

.................................................. razítko zaměstnavatele a podpis jeho oprávněného zaměstnance

Sankce za neoprávněné vyžadování výpisu

Pokud by zaměstnavatel žádal prokázání bezúhonnosti bezdůvodně, porušoval by pracovněprávní předpisy, konkrétně zpravidla citované ustanovení § 316 odst. 4.

Takovéto jednání přitom představuje přestupek, za který lze uložit pokutu až do výše 1.000.000,- Kč. Tato pokuta může být uložena jak podle zákona o zaměstnanosti (§ 140 odst. 1 písm. a)) nebo také podle zákona o inspekci práce (§ 11a odst. 1 písm. c) nebo § 24a odst. 1 písm.

Inspektorát práce prověří, zda zaměstnavatel jednal v souladu se zákonem nebo zda byla jeho žádost neoprávněná. V takovém případě se dopouští přestupku, za který mu může hrozit pokuta až do výše 1 000 000 Kč.

GDPR a nakládání s osobními údaji

Závěrem je nutné připomenout, že zaměstnavatel je při jakémkoli nakládání s informacemi uvedenými na výpise z Rejstříku trestů povinen plnit povinnosti vyplývající z Nařízení Evropského parlamentu a Rady č. O takovémto zpracování osobních údajů je tedy mimo jiné nutné zaměstnance informovat v souladu s čl. 13 GDPR, zaručit zaměstnancům přístup k osobním údajům a ostatní práva, která stanoví GDPR.

Podle GDPR může zaměstnavatel výpis nahlédnout, ale nesmí ho uchovávat. Obecně platí, že jakmile si zaměstnavatel výpis přečte a zkontroluje, musí ho vrátit.

Alternativa k výpisu z trestního rejstříku

Zaměstnavatel může mít důvodné obavy o bezúhonnosti uchazeče, ale zákon mu nedovoluje chtít po něm výpis z rejstříku trestů. Může zvolit alternativu, která bude nejen respektovat práva uchazeče, ale uspokojí se tím i potřeba zaměstnavatele. Možností je čestné prohlášení uchazeče o tom, že je bezúhonný. Zaměstnavatel tak dostane jistou míru ujištění o trestní odpovědnosti pracovníka, aniž by došlo k neoprávněnému zpracování citlivých osobních údajů.

Kde získat výpis z rejstříku trestů?

Výpis si můžeš vyřídit několika způsoby:

Osobně na Czech POINTu (na poště, úřadech) - cena 100 Kč
Online přes datovou schránku - zdarma

Tento úřední záznam, který obsahuje údaje o pravomocných odsouzeních fyzických osob, může být klíčovým dokumentem při nástupu do zaměstnání, kde vyžadují trestní bezúhonnost. Kde si tedy o výpis zažádat, když jej po vás zaměstnavatel požaduje?

Osobně na přepážce Czech POINT - Czech POINT je kontaktní místo veřejné správy, které nejčastěji najdete na všech poštách, nebo na obecním či městském úřadě. K vydání výpisu si připravte platný občanský průkaz nebo pas. Za výpis zaplatíte 100 Kč a pracovník vám jej vytiskne na počkání během pár minut. O výpis můžete také žádat, pokud vás někdo zplnomocnil. V takovém případě mějte s sebou ještě úředně ověřenou plnou moc.
Přes Portál občana - pokud jste jako fyzická osoba vlastníkem datové schránky, požádejte o výpis snadno online. Jednoduše se přihlaste a vyberte službu výpis z rejstříku trestů. Tento způsob je nejen velmi rychlý, ale také zdarma.
Pomocí elektronické identity - využít můžete také bankovní identitu, nebo eObčanku. I při tomto postupu je výpis v elektronické podobě zcela zdarma.

O výpis z rejstříku trestů si můžete požádat i ze zahraničí. Stačí navštívit český konzulát. Tuto možnost využívají Češi pracující v cizině, když po nich chce zahraniční zaměstnavatel doklad o bezúhonnosti z jejich domovské země.

Kdo platí výpis z rejstříku trestů?

Bohužel neexistuje žádná povinnost, aby ti zaměstnavatel výpis proplatil. Někdy to firmy dělají dobrovolně, ale pokud ti to neřeknou předem, počítej s tím, že si ho zaplatíš sám.

Platnost výpisu

Výpis nemá pevně danou dobu platnosti, ale většina zaměstnavatelů vyžaduje, aby nebyl starší více jak 3 měsíce.

Povinnost hlásit nový záznam v rejstříku během zaměstnání

To záleží na tvé pracovní smlouvě a na povaze zaměstnání. Pokud máš v pracovní smlouvě uvedeno, že musíš udržovat bezúhonnost, pak jsi povinen nový záznam nahlásit. To se týká hlavně regulovaných profesí jako zdravotníci, učitelé nebo soudci. U běžných pozic taková povinnost obvykle není.

Zahlazené odsouzení

i o odsouzení, které již bylo zahlazeno ve smyslu § 105 a násl. trestního zákoníku. Danou otázkou se již zaobíral Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2005/2014, ze dne 21. května 2015, když rozhodnul tak, že zaměstnavatel nemůže považovat pracovní smlouvu za neplatnou, pokud zaměstnanec nesdělil pravdivé informace o svém zahlazeném odsouzení.

Zaměstnavatel totiž podle názoru Nejvyššího není vůbec oprávněn požadovat informace o odsouzení, které bylo podle trestního zákoníku již zahlazeno.

K významu zahlazení odsouzení pak Nejvyšší soud uvedl: „Účelem zahlazení odsouzení, popřípadě vzniku fikce zahlazení ze zákona, je umožnit pachateli, aby při splnění určitých podmínek byly odstraněny nepříznivé důsledky jeho odsouzení, které přetrvávají i po výkonu trestu a které by mu mohly ztěžovat uplatnění v dalším životě, včetně uplatnění v práci. Za tímto účelem se ve výpisu z Rejstříku trestů, který se vydává na písemnou žádost fyzické osoby, jíž se výpis týká, a kterým tato osoba zpravidla prokazuje svou trestněprávní bezúhonnost, uvádějí jen ta odsouzení, ohledně nichž se podle zákona na pachatele nehledí, jako by nebyl odsouzen (srov. § 11 odst. 1 a § 13 odst.

Ačkoliv každé obecné pravidlo má omezenou „životnost“, můžeme obecně doporučit, že požadavek na nespáchání úmyslného trestného činu v souvislosti se zaměstnáním, bude ve většině případů přiměřeným požadavkem.

Závěr

Ověřování trestní bezúhonnosti zaměstnanců je komplexní problematikou, která vyžaduje důkladné posouzení a individuální přístup. Zaměstnavatelé musí pečlivě zvažovat oprávněnost a přiměřenost tohoto požadavku ve vztahu k povaze vykonávané práce.

Důležité je, aby zaměstnavatel vždy zvážil, zda je výpis skutečně nezbytný, a zda neexistuje vhodnější nebo méně invazivní varianta, jak potřebné informace získat. Právní jistota, transparentnost a respekt k osobním údajům by měly být vždy na prvním místě.

tags: #muze #zamestnavatel #pozadovat #vypis #z #rejstriku