Již delší dobu platí, že zaměstnanci jsou za svou práci hodnoceni nejen finančně, ale také formou zpětné vazby od nadřízeného i sebe sama. Organizace a firmy se tímto způsobem snaží zaměstnance motivovat k lepším výkonům a podpořit je v dalším seberozvoji, což má dalekosáhlé dopady na produktivitu i mezilidské vztahy v kolektivu zaměstnanců.

Stále více firem si ale v poslední době uvědomuje, že stejně jako pracovitost je důležitá i motivace pracovníků, jenž přímo ovlivňuje konečnou kvalitu práce a psychickou pohodu. Cílem tohoto hodnocení pak je kromě samotného hodnocení práce a přístupu k ní i motivace dotyčného zaměstnance k rozvoji svých schopností a zlepšování pracovní morálky. Dobře uchopené hodnocení zvyšuje v zaměstnanci sebedůvěru, povzbuzuje jej k novým výzvám a v neposlední řadě je i příležitostí ke komunikaci podřízených s nadřízenými.

Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici. Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno.

Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.

Druhy hodnocení

V praxi lze hodnocení dělit na formální a neformální.

• Formální hodnocení: Má více „institucionální“ podobu, a obvykle se provádí na konci určitého časového úseku (typicky kvartál). Při formálním hodnocení jsou zdokumentovány výkony zaměstnance za dané období a v rámci jejich hodnocení jsou porovnány s vytyčenými cíli. Smyslem formálního hodnocení by nikdy nemělo být jakési „trestání“ za nedostatečný výkon.
• Neformální hodnocení: Oproti tomu obvykle nemá jasně danou podobu, a probíhá dlouhodobě v rámci každodenní interakce mezi zaměstnancem a jeho nadřízenými.

Způsobů hodnocení je samozřejmě celá řada, a jejich konečný výběr závisí především na podobě firemní kultury a (ne)formálnosti vztahů v rámci organizace. V obecné rovině lze ale metody rozdělit pomocí tzv. rovina časová, tj. rovina fází pracovního výkonu, tj. Zhodnocení praxe (např. Mimo tabulku pak stojí hodnotící rozhovor, který se prolíná všemi uvedenými oblastmi. zjištění vztahu zaměstnance k firemním myšlenkám i své roli v rámci organizace.

Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit dle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem. Také se mohou škály vztahovat k hodnocení jednotlivých aspektů výkonu - jeho dílčích relevantních behaviorálních projevů - tak je tomu u tzv.

Metody hodnocení

• Assessment centrum: Představuje jednu z metod výběrového řízení, v rámci níž jsou vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici, na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro významné řídící pozice v organizaci.

• 360stupňová zpětná vazba: Představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů.

Na základě výše uvedených druhů hodnocení získáváme jim odpovídající druhy dat, a tedy např.

Kritéria hodnocení

Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. Posuzovací kritéria užívaná pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body, aspekty či oblasti, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a dále jim lze rozumět coby určitým kvantitativnm hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.

Mezi kritéria hodnocení patří například:

• Pracovní výkonnost: Tj. pracovní způsobilost či pracovní kompetence - tj. úroveň jednotlivých pracovních schopností a dovedností - totiž soft skills (např.
• Osobnostní vlastnosti: Relevantní pro danou pozici (které lze nicméně také chápat jako určitý druh kompetencí) - v rámci nich např. sociální chování pracovníka v pracovní skupině (např.

Zprvu můžeme pracovníka - jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí. Stávající zjištěnou úroveň výkonu či kompetencí daného zaměstnance srovnáváme s úrovní či hodnotou výkonu nebo kompetencí téhož zaměstnance v minulosti.

Zadruhé lze pracovníka hodnotit s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci.

A nakonec lze pracovníky hodnotit z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí, a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. co hodnotit, tj. jak to hodnotit - resp. měřit, tj. jak hodnocený aspekt výkonu budeme kvantifikovat (např.

Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby (např. lze jako metodu záznamů využít částečné intervalové zaznamenávání, uplatnění zaškrtávacích seznamů); zaznamenávanými aspekty pak mohou být např.

Kritérium	Popis
Kvalita práce	Hodnotí se přesnost, smysl pro detail a celková kvalita odvedené práce.
Produktivita	Hodnotí se schopnost plnit termíny a efektivně dokončovat úkoly.
Docházka	Hodnotí se pravidelnost docházky a dodržování pracovního rozvrhu.
Iniciativa	Hodnotí se ochota převzít nové úkoly a povinnosti bez vyzvání.
Komunikace	Hodnotí se schopnost efektivně komunikovat s kolegy a klienty.
Adaptabilita	Hodnotí se schopnost přizpůsobit se měnícím se okolnostem a pracovat v dynamickém prostředí.
Týmová práce	Hodnotí se schopnost spolupracovat s ostatními a přispívat k pozitivní atmosféře v týmu.
Vedení	Hodnotí se vůdčí schopnosti, včetně schopnosti motivovat a inspirovat ostatní.
Zákaznický servis	Hodnotí se schopnost poskytovat vynikající zákaznický servis a uspokojovat potřeby klientů.
Řešení problémů	Hodnotí se schopnost identifikovat a efektivně řešit problémy.
Profesionalita	Hodnotí se profesionální vystupování, včetně vzhledu, dochvilnosti a chování na pracovišti.

Chyby při hodnocení

Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí - totiž v rámci sociální percepce a atribuce. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést k chybným závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.

• Halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů): Tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky - např.
• Stereotypy: Stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např.
• Atribuční chyby a zkreslení: Tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce.
• Efekt podobnosti sobě: Kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný.

Vyhnout se těmto chybám není vždy snadné, protože mají často hlubší kořeny ve vztazích mezi zaměstnanci.

Jak zajistit objektivitu hodnocení?

Standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. podloženost důkazy, resp.

Hodnocení v praxi

Hodnocení zaměstnavatele směrem k zaměstnancům by mělo probíhat systematicky a v pravidelných intervalech. Manažeři při těchto hodnoceních posuzují celkový výkon, identifikují silné a slabé stránky, poskytují zpětnou vazbu a pomáhají stanovovat cíle. Tato setkání by měla být přínosná jak pro zaměstnance, tak pro jejich nadřízené. Zaměstnanci lépe pochopí, co dělají dobře a kde mají prostor pro zlepšení.

Manažeři mají naopak možnost sdělit svá očekávání, řešit problémy dříve, než bude pozdě, identifikovat nejvýkonnější pracovníky a zvýšit angažovanost a motivaci.

Bez ohledu na odvětví většina hodnocení zaměstnanců zahrnuje posouzení následujících dovedností: komunikace, spolupráce a týmová práce, kvalita a přesnost práce, schopnost dosahovat cílů a dodržovat termíny, kreativní řešení problémů, docházka, dochvilnost a spolehlivost.

Hodnocení může a většinou přináší zlepšení image organizace. Tím může zlepšit pověst v očích potenciálních uchazečů o zaměstnání. Bezpochyby je rozhodujícím nástrojem pro personální řízení. Může být prostředkem pro vyvinutí tlaku na realizaci hlavních cílů organizace. Hodnocení lze použít ve všech fázích - již od zkušební lhůty.

Hodnocení přináší objektivizované informace o reálném stavu kvality výkonu a jejím vývoji v čase. Vytváří jasnější přehled o potenciálu zaměstnanců. Slouží jako základ pro objektivnější finanční a nefinanční motivaci. Dalším produktem hodnocení je zpětná vazba od spolupracovníků - vedoucích skupin. Je příležitostí k projednání cíle vedení organizace a cíle skupin a jednotlivců.

tags: #hodnoceni #zamestnancu #v #praxi #priklady

Oblíbené příspěvky:

• Vzor výpovědi T-Mobile
• Sladká brigáda v Třebíči
• Výpověď povinného ručení ČSOB: Průvodce
• Otázky a odpovědi z pohovoru v call centru: Kompletní průvodce.
• Úřední hodiny katastrálního pracoviště Teplice