Evidence Docházky do Zaměstnání a Zákoník Práce v ČR
Práva a povinnosti uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání stanoví zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.
Kdo se Může Stát Uchazečem o Zaměstnání
Uchazečem o zaměstnání se může stát fyzická osoba, která požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání kontaktní pracoviště Úřadu práce ČR, v jehož správním obvodu má bydliště, a splňuje zákonem stanovené podmínky pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání.
Bydlištěm se rozumí:
- u státního občana ČR adresa místa trvalého pobytu na území ČR nebo adresa místa, kde se na území ČR obvykle zdržuje,
- u cizince, který je občanem EU nebo jeho rodinným příslušníkem anebo rodinným příslušníkem občana ČR, adresa trvalého nebo přechodného pobytu na území ČR, a pokud takový pobyt nemá, adresa místa, kde se na území ČR obvykle zdržuje,
- u cizince, který není občanem EU ani jeho rodinným příslušníkem ani rodinným příslušníkem občana ČR, adresa místa trvalého pobytu na území ČR,
- u cizince, který není občanem EU ani jeho rodinným příslušníkem ani rodinným příslušníkem občana ČR, a který je držitelem povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání na pracovní pozici vyžadující vysokou kvalifikaci (modrá karta), adresa uvedená jako místo pobytu v agendovém informačním systému cizinců.
Zařazení do Evidence Uchazečů o Zaměstnání
Do evidence uchazečů o zaměstnání nemůže být zařazena fyzická osoba, která je v pracovněprávním vztahu (tj. pracovní poměr, vztah na základě dohody o pracovní činnosti) nebo ve služebním poměru, s výjimkou tzv. nekolidujícího zaměstnání.
Do evidence uchazečů o zaměstnání nemůže být zařazen ten, kdo je společníkem nebo jednatelem společnosti s ručením omezeným, komanditistou komanditní společnosti, ředitelem obecně prospěšné společnosti, vedoucím organizační složky zahraniční právnické osoby, členem představenstva nebo správní rady nebo statutárním ředitelem akciové společnosti, členem dozorčí rady obchodní společnosti, pokud vykonává mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) přesáhne polovinu minimální mzdy, členem družstva, pokud vykonává mimo pracovněprávní vztah k družstvu pro družstvo práci, za kterou je družstvem odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) přesáhne polovinu minimální mzdy, soudcem, poslancem nebo senátorem Parlamentu nebo poslancem Evropského parlamentu, členem zastupitelstva územního samosprávného celku, je-li odměňován jako uvolněný člen zastupitelstva, prezidentem republiky, členem vlády, prezidentem, viceprezidentem nebo členem Nejvyššího kontrolního úřadu, Veřejným ochráncem práv nebo zástupcem Veřejného ochránce práv, členem Rady pro rozhlasové a televizní vysílání, členem Rady Ústavu pro studium totalitních režimů, předsedou Energetického regulačního úřadu nebo členem Rady Českého telekomunikačního úřadu, členem Národní rozpočtové rady, finančním arbitrem nebo zástupcem finančního arbitra.
Pracovněprávní Vztahy
Zaměstnavatelé vystupují v pracovněprávních vztazích svým jménem a mají odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením.
Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, především jeho statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel; místo nich je mohou činit i osoby jimi pověřené. Zaměstnavatel může v mezích své působnosti písemně pověřit další své zaměstnance, aby činili určité právní úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem.
Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v § 8b vedoucí organizační složky státu, jíž se tyto právní úkony týkají. Vedoucími zaměstnanci uvedenými v odstavci 1 se rozumějí vedoucí zaměstnanci uvedení v § 9 odst. 3.
Právní úkony orgánů, popřípadě pověřených zaměstnanců (§ 9 odst. 1 a 2 a § 9a odst. 1), jsou úkony zaměstnavatele. Jestliže orgán nebo pověřený zaměstnanec překročil právním úkonem v pracovněprávních vztazích své oprávnění, nezavazují tyto úkony zaměstnavatele, pokud zaměstnanec musel vědět, že tento orgán nebo pověřený zaměstnanec své oprávnění překročil.
Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Způsobilost k právním úkonům podle předchozího ustanovení může zaměstnanec pozbýt jen rozhodnutím soudu.
Zastoupení vzniká na základě dohody o plné moci nebo rozhodnutím soudu. Zástupce musí jednat osobně; dalšího zástupce si může ustanovit, jen jestliže je to právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto.
Plná moc zanikne, jestliže ji zastoupený odvolá nebo jestliže ji zástupce vypoví. Odvolání nebo vypovězení plné moci musí být učiněno písemně, jinak je neplatné. Zemře-li zastoupený nebo vypoví-li zástupce plnou moc, je zástupce povinen ještě učinit vše, co nesnese odkladu, aby zastoupený neutrpěl na svých právech újmu.
Soud může ustanovit opatrovníka také tomu, jehož pobyt není znám, jestliže je to třeba k ochraně jeho zájmů nebo zájmů společnosti.
Práva Zaměstnanců na Informace a Projednání
Zaměstnanci mají právo na informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něho příslušný odborový orgán nebo rada zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, popřípadě jednání mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců za účelem dosažení shody. Informováním se rozumí předávání údajů zaměstnavatelem zaměstnancům, popřípadě zástupcům zaměstnanců, aby se s nimi seznámili a posoudili je.
Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace vhodným způsobem a v dostatečném předstihu před uskutečněním opatření tak, aby se s nimi zaměstnanci, popřípadě zástupci zaměstnanců, mohli seznámit a vyjádřit své stanovisko a popřípadě se připravit na projednání. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání vhodným způsobem a v dostatečném předstihu před uskutečněním opatření. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnanců, popřípadě zástupců zaměstnanců, o osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci.
Projednání se koná na základě informací poskytnutých zaměstnavatelem a na základě stanoviska, které jsou zaměstnanci, popřípadě zástupci zaměstnanců, oprávněni vyjádřit. Zaměstnanci, popřípadě zástupci zaměstnanců, mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.
Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnanci nejnovější stav a strukturu zaměstnanců a záležitosti uvedené v odstavci 2 písm. e) zamýšlených strukturálních změnách, racionalizačních nebo organizačních opatřeních a opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 52 odst. 4.
Zaměstnanci zaměstnavatelů uvedených v § 25d mají právo na informace a projednání týkající se zájmů zaměstnanců v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 25j odst. b) záležitostech uvedených v § 18 odst. 2 h) opatření uvedená v § 18 odst. 3.
Pokud zaměstnavatel s příslušným odborovým orgánem dosáhnou shody v otázkách uvedených v odstavci 3 písm. a), je zaměstnavatel povinen seznámit s obsahem dohody zaměstnance nejpozději do 3 dnů.
Kolektivní Smlouvy a Kontrola
V kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy. Příslušné odborové orgány mají právo vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv.
Ústřední orgány, které vydávají na základě tohoto zákoníku nebo jiných zákonů pracovněprávní předpisy, tak činí po jejich projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem a s příslušnou organizací zaměstnavatelů.
Zaměstnavatel informuje radu zaměstnanců a projedná s ní záležitosti v rozsahu stanoveném v § 18 odst. 2 písm. a) až f), h) a i) a odst. 4, s výjimkou projednání otázek podle § 18 odst. 2 písm. g).
Rada Zaměstnanců a Zástupci
Radu zaměstnanců lze zvolit u zaměstnavatele, který zaměstnává více než 25 zaměstnanců v pracovním poměru. Rada zaměstnanců má nejméně tři, nejvýše 15 členů. Počet členů je vždy lichý.
Zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci lze zvolit u zaměstnavatele, který zaměstnává více než deset zaměstnanců v pracovním poměru; jejich celkový počet závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací, lze však ustavit nejvýše jednoho zástupce na deset zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci určí zaměstnavatel po projednání s volební komisí ustavenou podle § 25a odst. 2.
Pokud při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u dosavadního zaměstnavatele i u přejímajícího zaměstnavatele působí rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, přejímající zaměstnavatel v případech uvedených v § 18 odst. 2, 3 a 4 plní povinnosti vůči oběma radám zaměstnanců a zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci plní své povinnosti podle § 24 do dne, kdy jim uplyne funkční období.
Volby organizuje volební komise složená nejméně ze tří, nejvýše z devíti zaměstnanců zaměstnavatele. Počet členů volební komise určí zaměstnavatel s přihlédnutím k počtu zaměstnanců a vnitřnímu uspořádání. Členy volební komise jsou zaměstnanci podle pořadí, ve kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců. Zaměstnavatel informuje zaměstnance o složení volební komise.
Volby jsou přímé, rovné a tajné. Volbu je možno vykonat pouze osobně. K platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič může hlasovat nejvíce pro tolik kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců; jednomu kandidátu může dát pouze jeden hlas.
Volby se konají v pracovní době a na pracovišti. Účast ve volbách je jiným úkonem v obecném zájmu a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnancům pro tyto účely na dobu nezbytně nutnou pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku.
Navrhovat kandidáty může každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru. Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou do předem určeného počtu zvoleni kandidáti s největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti na dalších místech jsou náhradníky na tyto funkce; stávají se členy rady zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dnem, kdy se tyto funkce uvolní, a to v pořadí podle počtu získaných platných hlasů ve volbách.
Stížnosti a Ochrana u Soudu
Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel může podat volební komisi písemnou stížnost na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině a navrhnout opravu, a to nejpozději tři dny přede dnem voleb. Volební komise o stížnosti rozhodne a o svém rozhodnutí vyrozumí stěžovatele písemně do dne předcházejícího volbám.
Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel se může podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u soudu podle zvláštního zákona, jestliže má za to, že došlo k porušení zákona, které mohlo podstatným způsobem ovlivnit výsledek voleb.
Jestliže soud rozhodl, že volby jsou neplatné, konají se nejpozději do tří měsíců od právní moci rozhodnutí opakované volby. Členy volební komise při opakovaných volbách jsou zaměstnanci podle § 25a odst. 2.
Povinnosti Zaměstnavatele
Zaměstnavatel je povinen poskytnout členům volební komise podle § 25a odst. 2 a členům příslušného odborového orgánu, rady zaměstnanců a zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci k výkonu jejich činnosti pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku.
Důvěrnou informací se rozumí informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele. Informace o skutečnostech chráněných podle zvláštních právních předpisů není zaměstnavatel povinen podávat nebo projednávat. Členové příslušného odborového orgánu, rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou povinni zachovávat mlčenlivost o důvěrných informacích, které zaměstnavatel takto označil, a o skutečnostech, o nichž se dovědí při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k porušení oprávněných zájmů zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Tato povinnost trvá i po dobu jednoho roku po skončení výkonu jejich funkce, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.
Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost se zástupci zaměstnanců stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Nadnárodní Informace a Projednání
Právo zaměstnanců zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství na nadnárodní informace a projednání se uskutečňuje prostřednictvím ujednaného postupu pro nadnárodní informace a projednání nebo prostřednictvím evropské rady zaměstnanců. Evropská rada zaměstnanců se ustavuje na základě ujednání vyjednávacího výboru s ústředím nebo podle § 25j.
Řídícím zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákoníku rozumí zaměstnavatel, který může přímo nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné zaměstnavatele skupiny zaměstnavatelů. Jestliže ve skupině zaměstnavatelů existuje více zaměstnavatelů, kteří splňují tyto požadavky, řídící zaměstnavatel se určí podle těchto požadavků v pořadí uvedeném ve větě druhé.
Pro tento účel práva řídícího zaměstnavatele týkající se hlasování a jmenování zahrnují též práva jakýchkoli řízených zaměstnavatelů a práva všech osob nebo orgánů, které jednají jménem řídícího zaměstnavatele nebo řízeného zaměstnavatele. Za řídícího zaměstnavatele se však nepovažuje zaměstnavatel ve vztahu k jinému zaměstnavateli, v němž má účast podle článku 3 odst. 5 písm. a) nebo c) nařízení Rady (EHS) č. 4064/89 z 21.
Ústředím se pro účely tohoto zákoníku rozumí zaměstnavatel s působností na území Evropských společenství a řídící zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství. Nemá-li ústředí sídlo v členském státu, považuje se pro účely tohoto zákoníku za ústředí reprezentant jmenovaný ústředím.
Počet zaměstnanců se pro tyto účely stanoví jako průměrný počet zaměstnanců během předchozích dvou let ode dne podání žádosti nebo zahájení jednání ústředím podle § 25e odst. 2. Ústředí je povinno zaměstnancům nebo jejich zástupcům poskytnout informace o celkovém počtu zaměstnanců a jejich složení pro účely zjištění, zda je možno ustavit evropskou radu zaměstnanců, nebo jiný postup pro nadnárodní informace a projednání.
Pro členy vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo představitele zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu, jakož i pro zaměstnavatele platí § 25c odst. 6.
Vyjednávací výbor je složen nejméně ze tří a nejvíce ze 17 členů. Členy vyjednávacího výboru jsou zaměstnanci zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů působící na území Evropských společenství. Zaměstnanci zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství sídlo, jsou zastoupeni jedním členem.
Členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, mohou si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zvolit představitele, který se za ně účastní společného zasedání.
Rozdělení hlasů na společném zasedání se řídí počtem zaměstnanců zastupovaných zaměstnavatelů.
Osobní Spis Zaměstnance
S nástupem každého nového zaměstnance zakládáte jeho osobní spis. Osobní spis (karta) zaměstnance obsahuje 4 různé typy údajů. další průběžně ukládané dokumenty za dobu trvání pracovního poměru (např. potvrzení o zaměstnání vydané zaměstnanci jeho předchozím zaměstnavatelem (tzv. zápočtový list), popř. doklady o dosaženém vzdělání (kopie ověřené personalistou z originálů těchto dokumentů.
V okamžiku, kdy jako budoucí zaměstnavatel shromažďujete o potenciálním zaměstnanci potřebné informace nutné pro výběr vhodného kandidáta, požádejte ho vždy o udělení písemného souhlasu. osobní údaje včetně bydliště, pojišťoven a dalších potřebné informace pro mzdové účetní (např. kopie vydaného potvrzení o zaměstnání (tzv.
Evidence Pracovní Doby
Podle zákoníku práce má zaměstnanec povinnost evidovat svou pracovní dobu. Její podobu legislativa neudává, ale jako zaměstnavatel dbejte na to, aby byla přehledná a průkazná.
Archivační povinnost vám také ukládá například zákon o nemocenském pojištění, originály žádostí svých zaměstnanců, jde-li o dávky podle § 4 písm. b) až f), a dalších podkladů, jejichž kopie předal územní správě sociálního zabezpečení postupem podle § 97 odst. 1 věty druhé.
Diskriminace v Pracovněprávních Vztazích
V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.
Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu uvedeného v odstavci 4, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele.
Přímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo, nebo by bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů (§ 1 odst. 4), se zaměstnancem zacházeno méně příznivě než s jiným zaměstnancem ve srovnatelné situaci.
Nepřímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů (§ 1 odst. 4), pokud toto rozhodnutí, rozlišování nebo postup nemůže být ospravedlněn objektivními důvody.
Zaměstnavatel je povinen zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání.
| Práva zaměstnavatele | Povinnosti zaměstnavatele | Práva zaměstnance | Povinnosti zaměstnance |
|---|---|---|---|
| Řídit a kontrolovat práci zaměstnanců | Zajistit bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí | Na spravedlivou mzdu za vykonanou práci | Dodržovat pracovní kázeň a pokyny zaměstnavatele |
| Požadovat plnění pracovních úkolů | Informovat zaměstnance o jejich právech a povinnostech | Na informace o záležitostech týkajících se jeho práce | Hájit zájmy zaměstnavatele |
tags: #evidence #dochazky #do #zamestnani #zakonik #prace
