Role vedoucího pracovníka v organizaci je trojí: expertní, manažerská a lídrovská. Váha jednotlivých komponent se v různých pozicích i firmách liší, v nějaké míře jsou ale vždy zastoupeny všechny.

Pokud bychom dokázali tyto role od sebe oddělit, pak by se dalo říct, že expert se soustřeďuje na technologie, postupy a metody. Manažer pracuje s procesy a strukturami. Doménou lídra je práce s lidmi. Každá z těchto oblastí vyžaduje jak talent, tak znalost “řemesla”.

V každém oboru exponenciálně roste množství nových informací. Role experta proto vyžaduje stále užší specializaci. Pro jednotlivce je dnes možnost odborně zcela pokrýt nějaký obor v podstatě vyloučena. Roste proto význam schopnosti organizace vytvořit jakéhosi “kolektívního experta”, čili schopnost propojovat jednotlivé odborníky do široké synergické spolupracující sítě.

To představuje pro lídra zcela nový úkol. Zatímco lídři minulosti se soustřeďovali především na jednotlivce, v současnosti roste význam práce se sociálním systémem. Člověk je nesmírně složitý, sociální systém je však ještě mnohem složitější.

Prostředí, které nás obklopuje, se významně liší od prostředí, v nichž pracovali naši rodiče a prarodiče. Je mnohem dynamičtější, proměnlivější, velmi obtížně se v něm předvídá budoucnost. Vyžaduje velkou schopnost reagovat na změny, a to pokud možno dříve, než nastanou. Vyžaduje flexibilitu, odolnost a víru v cíl.

To s sebou samozřejmě nese hluboké změny v požadavcích na úspěšného lídra. Významu nabývají kompetence jako jsou schopnost kritického myšlení, myšlení v souvislostech, autenticita, komunikační schopnosti, schopnost zvládat chaos, psychická odolnost. Ukazuje se, že spíše než o dovednosti se jedná o postoje a vnitřní nastavení.

Nové požadavky na roli lídra vedly v posledních dekádách ke vzniku řady směrů jako jsou například koncepty Servant Leader (Greenleaf), Authentic Leadership (Avolio), VUCA Leadership nebo Transformational Leadership (McGregor Burns, Bass).

Vyvstává otázka, jak potřebné vlastnosti lídrů rozvíjet. Je zřejmé, že kategorie jako jsou sebeúcta, autenticita nebo schopnost kritického myšlení si nelze osvojit v kurzu nebo z učebnice. Užitečné postoje se nelze naučit, je třeba k nim dospět.

Jak tedy? Může překvapit, že odpověď na tuto “moderní” otázku nacházíme už v díle J.A. Komenského. Jeho Škola†hrou†je postavena na učení prožitkem, což je základ moderních směrů pedagogiky i andragogiky.

V pozdějších důsledcích škodlivý vliv tereziánských školských reforem postavených na drilu a disciplíně však u nás přežívá dodnes. Nejen ve školách, ale i v řadě firem stále panuje přesvědčení, že cukr a bič, jedničky a mračouni v žákovské knížce, bonusy a vytýkací dopisy jsou tím nejlepším pedagodickým nástrojem.

Proti tomu stojí moderní škola postavená na vnitřní motivaci, zážitku, projektovém učení, rozvoji sociálních kompetencí a kritického myšlení vychovávající sebejisté, motivované a zodpovědné děti. Do značné míry se jedná o koučovací přístup, kdy pracujeme s cíli a podporou při hledání cesty k němu.

To, že to funguje lépe, máme v našem mozku “zadrátované”. Důvěra v to, na co sami přijdeme, je součástí naší genetické výbavy. Učíme se zkušeností a prožitkem. Při učení je mnohem cennější osvojení postupu, než získání informací. V současném světě jsou informace velmi pomíjivé, vedou k nim však stále stejné cesty.