Čísla jsou důležitá v každé firmě. Říká se, že kdo neměří, ten neřídí. Na základě měřitelných veličin činíme rozhodnutí, hodnotíme, plánujeme. Také při práci s lidmi často pracujeme s číselnými údaji. Fluktuace zaměstnanců, náklady spojené s náborem, výdaje na školení, to všechno jsou běžně užívané parametry.

Tato čísla jsou přímo či nepřímo spojena s financemi. Kromě nich však existují i další metriky, které se zabývají emočním stavem zaměstnanců. Proč je důležité měřit, jak jsou lidé spokojení, jak jsou motivovaní? Emoční stav zaměstnanců přímo ovlivňuje jejich pracovní výkon, a to jak na osobní, tak na týmové úrovni.

Měření emocí je obtížné. Je obtížné i jen vybrat ty emoce, které mají přímý vliv na výkonnost firmy. Pro soubor emocí ovlivňujících pracovní úsilí člověka se vžil pojem angažovanost.

Angažovaný člověk je takový, který sdílí hodnoty a cíle se svým pracovištěm, stírá rozdíl mezi sebou samým a svým okolím, prožívá uspokojení z úspěchu celku, jehož je součástí. Angažovaný člověk pracuje s nadšením nad rámec svých povinností. Plně angažovaný člověk se nachází ve stavu flow (Csikzentmihalyi), kdy má celkový pocit plného zapojení, které mu přínáší uspokojení.

Stav angažovanost je výhodný jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zaměstnanci přináší životní uspokojení, zaměstnavateli finanční prospěch. Angažovaný člověk totiž podává při stejných nákladech vyšší výkon.

Ukazuje se, že angažovanosti není možné dosáhnout pomocí vnějších motivačních faktorů jako jsou finanční odměny a benefity. Angažovanost nejde koupit. To je dobrá i špatná zpráva zároveň. Špatná v tom, že pro dosažení stavu angažovanosti nejde využít jeden z nejjednodušších motivačních nástrojů používaných ve firemním prostředí, dobrá je v tom, že cesty vedoucí ke zyšování angažovanosti nezatěžují nákladovou složku výkazu zisků a ztrát.

Dosáhnout ve firmě angažovanosti zaměstnanců je sice levné, ne však snadné. Nespokojený zaměstnanec není angažovaný. Je tedy potřeba pokrýt jeho potřeby v té míře, aby nebyl nespokojený. K dosažení stavu angažovanosti je ale potřeba splnit další podmínky.

Jsou to podmínky, které souvisí se základními psychyckými a sociálními potřebami člověka. V různé míře je máme všichni a jejich naplnění je podmínkou dosažení stavu angažovanosti

Smysl práce

Práce může být pouhým zaměstnáním, pro někoho je posláním. Takoví lidé vědí, proč a pro koho práci dělají, znají její smysl. Rozumí tomu, jakým způsobem přispívají ke spokojenosti svých kolegů, rozkvětu organizace, jak uspokojují potřeby zákazníků, jak se podílí na rozvoji společnosti. Vědomí smyslu práce motivuje. Lidé jsou ochotni dát práci víc, než se žádá, a mají z toho pocit uspokojení.

Autonomie

Lidé potřebují mít určitou míru svobody rozhodování a pravomocí. V rámci určitých mantinelů chtějí mít možnost dělat věci podle svého. Autonomie znamená i možnost vyjadřovat svoje názory, být slyšen a respektován, moci ovlivňovat svoje okolí. Potřebná míra autonomie je individuální. Závisí na znalostech a zkušenostech, i na osobnosti člověka.

Osobnímu růst

Učení je jednou ze základních schopností a potřeb člověka. Práce sama o sobě poskytuje příležitost k odbornému i osobnostnímu rozvoji. Závisí to na množství, skladbě a pestrosti pracovních úkolů, na svěřené odpovědnosti a kvalitě spolupráce v rámci pracovního týmu. Dobrá příležitost k osobnímu růstu je obranou proti syndromu vyhoření i při vysoké pracovní zátěži.

Vliv

Lidé chtějí vidět výsledky své práce. Chtějí vědět, jak je jejich okolí hodnotí. Potřebují dostávat zpětnou vazbu. Pochvala je pro každého příjemnější, než kritika. Horší než kritika je ale mlčení. Lidé se potřebují porovnávat a vědět, jak si stojí v porovnání s ostatními. Zpětná vazba pomáhá orientovat se v prostředí, zbavuje nejistoty a nabízí pocit seberealizace.

Sounáležitost

Člověk je tvor společenský a sociální vazby jsou pro něj velmi důležité. Pracovní prostředí nabízí příležitost k navázání sociálních vazeb a vztahů. Pozitivní emoční vazba na pracoviště a tým spolupracovníků pomáhá vyrovnat se s obtížemi a překážkami a napomáhá vzniku synergie.

Naplnění těchto faktorů je z dlouhodobého hlediska podmínkou dosažení stavu angažovanosti. Jejich splnění je dáno hlavně firemním prostředím, ale i hodnotami a postoji samotného zaměstnance. V krátkodobém horizontu mohou nastat situace, kdy pracovník je angažovaný v prostředí, které mu tyto podmínky nenaplňuje, nebo kdy naopak zůstává neangažovaný, i když jsou vnější podmínky splněny.

Emoční stav zatím neumíme měřit pomocí fyzikálních veličin. Můžeme na něj ale usuzovat z postojů k určitým tématům. Na ně se můžeme ptát přímo, nebo pomocí zástupných otázek. Odpověď na otázku „díváte se po jiných pracovních příležitostech?“ nejspíš souvisí se spokojeností v současném zaměstnání. Vhodně zvolená sestava dotazů dokáže zmapovat jak samotnou angažovanost, tak faktory, které ji podmiňují.

Takovou sestavu otázek představuje Peoplix. Navíc mapuje oblast firemní kultury a standardů chování ve společnosti a umožňuje tak porovnat, co angažnovanost ve firmě podporuje a co ji naopak snižuje. Poskytuje tak vodítko, jaké normy, postoje a dovednosti stojí za to rozvíjet.