V tradiční literatuře o managementu a řízení firem z konce 20. století jsou uváděny faktory, které odlišují úspěšné firmy od těch méně úspěšných. Za nejdůležitější byly považovány tyto:

1. vysoká bariéra pro vstup konkurentů na trh
2. nezaměnitelný vlastní produkt
3. vysoký tržní podíl
4. špatná vyjednávací pozice kupujících
5. špatná vyjednávací pozice dodavatelů
6. velká vzájemná rivalita mezi konkurenty

Zní to logicky a je jasné, že tyto faktory šanci na úspěch na trhu posilují. Při analýze výsledků firem působících v USA na počátku tohoto století se ale zjistilo, že žádná z 5 nejúspěšnějších nedisponovala ani jedinou z uvedených výhod.

Co však tyto firmy spojovalo byla silná organizační kultura. Co pod tím pojmem rozumíme? Je to soubor hodnot, norem a postojů, které jsou pro každou organizaci specifické, utvářejí se postupem času díky vzájemným interakcím mezi lidmi a jsou pro zaměstnace dané společnosti ve velké míře společné.  Pod silnou kulturou rozumíme takovou, kde dochází k vysoké míře sdílení.

Dnes se považuje za prokázané, že kultura organizace má přímý vliv na výkonnost společnosti, na motivovanost a angažovanost zaměstnanců, na míru fluktuace, nemocnost a dokonce na objektivní zdravotní stav lidí ve firmě. Je to tedy téma, které je v globalizovaném světě, kde je stále obtížnější udržet si unikátnost produktu, pro úspěch firmy klíčové a dá se očekávat, že význam kultury pro úspěšnost organizace dále poroste.

Jaká kultura je ta pravá? Může být kultura úspěšné reklamní agentury stejná, jako kultura dobré právní firmy? Má smysl používat stejná měřítka pro průmyslový podnik a pro banku? Měla by být firemní kultura řetězce luxusních klenotnictví stejná, jako firemní kultura diskontu? Odpověď je zřejmá, optimální firemní kultura musí respektovat zvláštnosti produktu a specifika tržního prostředí, na kterém společnost působí.

Organizační kulturu, narozdíl od ekonomických ukazatelů, je obtížné měřit. Mnohem snazší je posuzovat ji subjektivně na základě znalosti prostředí nebo rozhovorů se zaměstnanci. To je však velmi zdlouhavé a postrádá to objektivitu. Určitou možnost představuje zaměřit se na sdílené hodnoty a jejich postřednictvím klasifikovat různé typy kultury organizace.

Podle míry otevřenosti k tržnímu prostředí a svobody rozhodování zaměstnanců v organizaci můžeme klasifikovat 4 základní typy organizační kultury:

1. klanová s vysokou mírou vnitřní svobody a malou otevřeností
2. neformální s vysokou mírou svobody a velkou otevřeností
3. soutěživá s nízkou mírou svobody a velkou otevřeností
4. hierarchická s nízkou mírou svobody a malou otevřeností

Každému z typů pak odpovídá určitá skupina preferovaných hodnot.

Ve většině organizací se vyskytují prvky více než jednoho typu kultury. Vzniká tak profil, který je pro každou společnost charakteristický. V rámci jedné společnosti nemusí být kultura ve všech jejích částech stejná. Některé firmy jsou z hlediska kultury velmi homogenní, v jiných se naopak kultura v různých organizačních částech navzájem velmi liší. Oba modely mají své výhody i nevýhody.

Jaká je tedy ta nejlepší firemní kultura? Kritériem je angažovanost zaměstnanců. Kultura podporující úspěšné působení na trhu a vytvářející optimální vnitřní sociální prostředí působí na emocionální stav lidí, který se projevuje v míře jejich angažovanosti. Srovnání angažovanosti v různých týmech s týmovou kulturou, tak jak ji dokáže změřit Peoplix, je dobrým indikátorem typu kultury, kterou je dobré v organizaci rozvíjet a podporovat.